お知らせ

 「体調が悪いので、有給で休みます」――派遣労働者から当日朝の連絡が入る。代わりがいなければ、信頼を失い、売上も消えるが、日額相当賃金の支払は義務だ▼年次有給休暇は、労基法３９条により「請求のあった時季に与えなければならない」。たとえ当日連絡であっても、体調不良というやむを得ない理由であれば、会社の「時季変更権」は使えないとされるのが通例（通達・行政解釈）。最も割を食うのは派遣元だ▼だからこそ、備えがいる。「就業規則の整備」は実務的な防波堤となる。有休取得に際しては、事後申請であっても「申請書」「報告義務」「診断書提出基準」を明文化し、必要なら前夜の体調報告も求める設計が望ましい▼もうひとつの工夫が、「緊急応援要請に応じた者への手当」だ。千円でも手当を出す。これは労基法８９条に則り、支払基準を明示すれば合法だ。むしろ、インセンティブ設計として積極的に活用すべき制度といえる。反対に、当日欠勤常習者（自己保健義務違反者）にはマイナス評価を課すことも検討に値する▼さらに、派遣契約そのものにも知恵を絞りたい。「実稼働時間ベース」ではなく「稼働の有無を問わず一定の支払いを受ける」という保証型契約だ。もちろん派遣先の合意が必要だ▼法律は常に公平とは限らない。だが、ルールのなかで最適解を探すのが、現場を支える者の仕事だ。怒るでも嘆くでもなく、淡々と制度の内側で活路を見出す。その積み重ねが、いつか理不尽を超える力になると信じたい。

※実際に受けた質問や相談に関して向き合った諸々を「新聞コラム形式」で綴りました。

※投稿者：山田留理子（特定社労士）